Veje til bedre ligestilling

 20. oktober 2020

Det gælder også om at få en nedskrevet mangfoldighedspolitik: En ledelses tilgang til mangfoldighed burde beskrives i en offentliggjort mangfoldighedspolitik, med fastlagte mål for diversitet – gerne med et bud på den tidsperiode, inden for hvilken sådanne mål vil blive nået.

Det gælder om at sætte (målbare) mål: Ledelserne kunne sætte mål over en periode på tre til fem år og rapportere om fremskridtene ved at identificere kvindernes specifikke andel på bestyrelses- og ledelsesniveau.

Et godt brand betyder noget for virksomhedens evne til at rekruttere nye medarbejdere, så med unge kvinder, der ikke gider finde sig i mere kan det at have et mål på f.eks. 30% eller 40 %’s mangfoldighed, betyde en forskel. Det sender et vigtigt signal.

Lederne har ansvaret for at skabe en virksomhedskultur som appellerer til begge køn samt at være opmærksom på beviste og ubevidste bias.

Lederne skal fremstå som rollemodeller for en organisation, hvor folk omgås og behandler hinanden respektfuldt, de skal altså se hvad der foregår i organisationen, og reagere hvis noget i kulturen ikke er OK.

Vi skal gøre som i andre nordiske lande og give mænd barselsorloven – altså tvinge familierne til at deles mere ligeligt om orloven for en gang for alle at vende den supertanker. Giv mændene plads derhjemme.


Kvinder skal også gribe chancen for at gå i ledelse og ikke vente på at blive opdaget. Gør – selv – aktivt opmærksom på interessen for ledelse, det kommer ikke af sig selv. Men, men vær realistisk om personlige valg. Ledelse og bestyrelsesarbejde kræver en ekstra indsats og prioritering.

Hjælp hinanden med at anbefale talentfulde kvinder til lederposter.

Det har mændene jo praktiseret længe.